HR-эксперты предупреждают: эта тенденция опаснее классического выгорания, поскольку запускается конкретными управленческими ошибками — несправедливыми решениями, отменой бонусов и игнорированием обратной связи.

«Тихий саботаж» перестал быть локальным явлением — это системный сигнал о кризисе доверия между работниками и руководством. В условиях острого дефицита кадров игнорировать его становится опасно: компании, которые не услышат «молчащих» сотрудников, рискуют столкнуться с реальным увольнением тех, кого можно было удержать.

Согласно данным исследования сервиса SuperJob, если в 2025 году случаи «тихого увольнения» фиксировали 29% опрошенных работодателей, то в 2026 году этот показатель вырос до 37%. Почти 40% российских компаний уже столкнулись с ситуацией, когда сотрудники выполняют только обязанности в рамках трудового договора, отказываются от сверхурочных и не предлагают идей. По прогнозам, в 2026 году с этим явлением рискуют столкнуться до 30% отечественных компаний.

Три маркера «тихого саботажа»

HR-эксперт Екатерина Луговая, ведущий менеджер подбора персонала компании Newstaff, описывает феномен как «осознанную, скрытую стратегию сотрудника, который внешне сохраняет лояльность, но внутренне уже «вышел из игры». Эксперт выделяет три ключевых маркера:

— демонстративное согласие без действий — сотрудник кивает на совещаниях, но ничего не делает;

— систематическое затягивание сроков — задачи сдаются в последний момент или с опозданием;

— полное избегание дискуссий и ответственности — работник молчит, не возражает, но и не включается в процесс.

Почему это опаснее выгорания

Ключевое отличие «тихого саботажа» от классического выгорания — наличие так называемой «точки кипения». Если выгорание нарастает постепенно, то саботаж почти всегда запускается конкретным событием: несправедливым решением, обесцениванием вклада или потерей автономии.

«При выгорании у человека снижается общий ресурс, а при скрытом сопротивлении силы могут сохраняться, но пропадает желание вкладываться именно в работу внутри этой системы», — поясняет HR-эксперт Владислав Быханов в беседе с изданием «Известия».

Причины: управленческие ошибки, а не лень

Среди основных причин «тихого саботажа» сотрудники называют:

·      выгорание и усталость — 58% респондентов;

·      отсутствие карьерных перспектив — 54%;

·      попытку добиться повышения зарплаты или премии — 16%;

·      плохое руководство и неэффективные бизнес-процессы — 9%.

Однако HR-эксперты подчёркивают: корень проблемы — именно управленческие ошибки.

«Чаще всего триггером становятся решения, принятые за спиной сотрудника, отмена бонусов без диалога и игнорирование обратной связи», — отмечает Екатерина Луговая.

«Мы сами создаём эту ловушку, когда путаем контроль с доверием. В погоне за KPI мы перестаём слышать людей, а когда они замолкают — это сигнал».

Реакция работодателей: от диалога до репрессий

Большинство компаний (71–75%) пытаются наладить диалог с сотрудником и выяснить причины поведения. Треть компаний (32–35%) пересматривает должностные обязанности или предлагает новые задачи. Однако каждая четвёртая компания (24–26%) в ответ на «тихий саботаж» прекращает выплату премий и бонусов, а 13–14% прибегают к увольнению. Ещё 8% ограничивают доступ к обучающим программам.

Последствия для бизнеса

«Тихий саботаж» наносит серьёзный ущерб: снижается общая продуктивность команд, ухудшается корпоративная культура, растёт нагрузка на более вовлечённых сотрудников. В долгосрочной перспективе это приводит к текучести кадров и потере прибыли.

По данным исследований сервиса SuperJob, незаинтересованные сотрудники обходятся мировой экономике в 8,8 трлн долларов ежегодно, а в масштабе среднего бизнеса один «тихий саботажник» может стоить 30–40% от своей годовой зарплаты в виде упущенной прибыли.

Что делать: рекомендации HR-экспертов

Эксперты сходятся во мнении: карательные меры неэффективны. Вот что предлагают специалисты

1.    Пересмотреть формат one-to-one — спрашивать не «что сделал?», а «как ты?».

2.    Внедрить анонимный мониторинг резких изменений в поведении сотрудников.

3.    Научить руководителей задавать правильные вопросы и выяснять причины, а не обвинять.

4.    Создавать пространство для возражений до решения, а не после.

5.    Сбалансировать нагрузку и собирать обратную связь через анонимные опросы.

«Есть ситуации невозврата: если сотрудник говорит «мне всё равно» или саботаж длится более года — единственное решение — мягкая сепарация, — резюмирует Луговая. — Тихий саботаж — это зеркало наших управленческих ошибок».

Ранее мы писали, кто больше всего подвержен профессиональному выгоранию.